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Despido por enfermedad o condición de salud como causa de discriminación: ¿Cuándo puede ser nulo?

Una de las novedades en materia laboral que han pasado relativamente desapercibidas en los últimos meses ha sido la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta norma reconoce de manera expresa y más clara que nunca la enfermedad de un trabajador como causa de discriminación en el ámbito laboral, ahondando en lo que la jurisprudencia ya venía modelando de manera más o menos tímida. A raíz de esta Ley, despedir en caso de enfermedad supone un riesgo mayor para el empresario y, con más certeza que nunca, puede dar lugar a un despido nulo y a una posible indemnización por daño moral para el trabajador.

En este artículo repasamos el contenido de esta norma para que puedas tomar decisiones seguras en materia de recursos humanos. Ante la duda, te recomendamos consultar a nuestro departamento de Derecho Laboral.

Un repaso a la discriminación por enfermedad o condición de salud en el trabajo 

La norma que comentamos, en vigor desde el pasado 14 de julio de 2022, introduce el reconocimiento legal de la enfermedad de un trabajador como causa de discriminación en el ámbito laboral.

Sin embargo, lo cierto es que nuestros tribunales ya venían dictando sentencias en este sentido: la Ley asume e introduce en nuestro ordenamiento jurídico la doctrina que ya venían estableciendo tanto el Tribunal Supremo como el Tribunal Constitucional, si bien de forma no generalizada. 

No hay que olvidar que la Constitución Española ya reconoce en su artículo 14 el derecho a no ser discriminado por razón alguna: 

“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” 

Es más, en los últimos años, podemos apreciar una clara tendencia del legislador, encaminada a limitar este tipo de despidos y proteger a los trabajadores. Recordemos que en el pasado existía el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, incluso aunque éstas fueran justificadas por una baja laboral. Como decimos, este tipo de despido ya no existe: fue derogado por la Ley 1/2020 de 15 de julio. Desde 2022, el legislador da un paso más allá, dejando más claro que nunca la imposibilidad de discriminar por razón de salud en el trabajo.

Para ilustrar este cambio de tendencia, citaremos dos casos judiciales de éxito llevados por nuestro bufete de abogados en los últimos años:

  • En uno de ellos, representando al trabajador, conseguimos la declaración de improcedencia de un despido por haber demostrado que la verdadera causa del mismo fue una represalia por haber estado de baja por enfermedad más de un año.
  • En otro de ellos, actuando en el lado contrario, conseguimos que el Tribunal confirmara la procedencia de un despido efectuado por la empresa aun estando el trabajador de baja, por existir mala fe del trabajador: mientras estaba en situación de incapacidad temporal, publicaba en redes sociales su participación en determinados eventos que serían incompatibles con su baja médica en concreto.

Sin embargo, con la nueva norma, la balanza se inclina a favor del trabajador y estos supuestos de enfermedad o incapacidad temporales sí darán lugar a declaraciones de nulidad del despido con mayor facilidad. 

¿Cuáles son las causas de discriminación en el despido con la nueva Ley?

El articulo 2 de la Ley enmarca las causas de discriminación, incluyendo “nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

La Ley también aclara que “la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento”, de “las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.” 

Este punto es importante, ya que acota la diferencia de trato a aquellas circunstancias que sean inherentes a la propia enfermedad o condición. Estas circunstancias o limitaciones concretas funcionan, por tanto, como barreras para comprender qué es lo que podemos exigir a un trabajador que sufra determinada patología. En otras palabras, no podremos demandar del empleado nada más allá de lo que su condición le permita. 

En cuanto a las consecuencias de un posible trato discriminatorio, el artículo 26 de la Ley deja claro que “son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.” 

En este punto tendría cabida un posible despido que sería, por tanto, nulo si se demuestra que hubo discriminación por alguno de estos motivos. Hay que recordar que la carga de la prueba recae, en los casos de posible desigualdad contraria a un derecho fundamental, en la empresa. 

El Tribunal Constitucional ha dejado claro que “la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma”. 

Por su parte, el artículo 27 nos dice que “la persona física o jurídica que cause discriminación (…) reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible.” 

Recordamos que, en caso de despido, la consecuencia de declararlo nulo es: 

  • La devolución del puesto de trabajo a la persona despedida.
  • El abono de los salarios de tramitación (es decir, los dejados de percibir durante el tiempo en que no se ha prestado servicio para la empresa). 

Además, el mismo artículo nos dice que, “acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.”

Este texto abre la puerta a una indemnización ‘extra’ por daño moral para el empleado despedido por una causa probadamente discriminatoria. 

Por último, por si quedaba alguna duda, el punto 2 del artículo deja claro que “serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas (…).”

Por su parte, el artículo 9.1 nos dice que “no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.”

¿Cómo evitar la discriminación por razón de enfermedad o incapacidad en el despido?

Dado que la Ley que comentamos entró en vigor hace pocos meses, aún habrá que esperar para conocer cómo será su aplicación concreta por los Juzgados y Tribunales. Pero una cosa está clara: se refuerzan los derechos de los trabajadores en este sentido, y esto se traduce en que el empresario debe actuar con más cautela que nunca a la hora de despedir.

En concreto, uno de los casos que más dudas suscita es el despido de personal en situación de incapacidad temporal, tanto de larga como de corta duración. También el despido de personal con enfermedades no incapacitantes: cabe la posibilidad de que este tipo de despido también se considere nulo.

Lo mismo se aplica a las condiciones de trabajo, a las exigencias laborales y al propio proceso de selección y formación de empleados: es importante tener en mente que la empresa debe adaptarse a las capacidades y limitaciones de cada trabajador en función de su estado de salud.  También se ha de prestar atención a la discriminación por edad, tanto por lo bajo como por lo alto, para despidos y contratación.

En definitiva, las empresas deben tomar conciencia de que sus acciones deben respetar en todo caso estas normas relativas a la no discriminación. Ahora más que nunca es recomendable buscar asesoramiento de calidad a todos los niveles, no solo por las consecuencias económicas que puedan derivarse de una acción mal planteada, sino por el daño a la reputación del negocio y de quienes lo integran.

Ya seas trabajador o empresa, debes conocer tus derechos y las consecuencias de su incumplimiento. Si tienes dudas o necesitas asesoramiento para hacer valer tus derechos, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados y economistas.

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